HR KENNISBANK

Bijna met pensioen?

Een artikel over maatregelen om de arbeidsparticipatie van “oudere” medewerkers te vergroten, triggerde mij om een discussie te starten in een aantal groepen op LinkedIn. Het artikel ging over overheidsmaatregelen gericht op het stimuleren van de “oudere” medewerkers, door aanpassingen door te voeren t.a.v. de ontslagvergoedingen en de (duur van de) WW-uitkering. Ik wilde weten hoe organisaties staan tegenover het aannemen van “oudere” medewerkers.

Zoals ik het zie, heeft de arbeidsparticipatie van “ouderen” weinig te maken met eigen initiatieven, maar veel meer met het beeld van de gemiddelde Nederlander ten aanzien van deze “ouderen”. Naar mijn mening dienen de maatregelen dus meer gericht te zijn op de beeldvorming ten aanzien van de “oudere” medewerker. Maatregelen die de reputatie van de “oudere” medewerker verbeteren. Want ik geloof heilig dat onze “oudere” generatie graag wil werken en dat zij nog van toegevoegde waarde zijn voor het bedrijfsleven (ieder op basis van zijn/haar eigen kwaliteiten). Ik geloof namelijk dat o.a. de jonge generatie werkenden de voorbeelden van deze “oude” generatie hard nodig hebben bij het ontwikkelen van een gezonde arbeidsethos. Uiteraard is dit mijn kijk op de diverse generaties in de arbeidsmarkt (en de komende generaties). In de groepen vroeg ik naar de visie op “ouderen”, de mening naar de toegevoegde waarde van “oudere” medewerkers voor organisaties en naar ervaringen met “oudere” medewerkers. En tot slot: Wat denken zij dat nodig is om de reputatie van de “oudere” medewerker te verbeteren?

Op basis van de reacties die op deze discussie binnen zijn gekomen, trek ik voorzichtig de conclussie dat het beeld dat de media schetst t.a.v. de “oudere” medewerker, niet overeen komt met het beeld dat de gemiddelde werkgever/P&O functionaris heeft. In deze discssie worden “ouderen” gezien als sociaal vaardig, waardevolle krachten door veel ervaring en kennis, net zo flexibel en leergierig dan de jongere generaties en minder vaak ziek (kortdurend verzuim).
In één reactie werd aangegeven dat het negatieve beeld ten aanzien van “oudere” medewerkers met name komt door de “zittende” medewerkers die al psychisch met pensioen zijn. Zelf ken ik ook een paar voorbeelden van “oudere” medewerkers die nog blijven, omdat ze bijna (nog minimaal 10 jaar) met pensioen gaan, maar inmiddels minder (intrinsiek) gemotiveerd zijn. Werkgevers/leidinggevenden gaan hierin mee door hen uit te sluiten van opleidingen, doorgroeimogelijkheden, etc., waardoor de cirkel rond is en het één het ander versterkt!

Een andere reactie was dat “de knop om moet”. Hier ben ik het volledig mee eens. De knop moet om bij zowel de werkgever/leidinggevende als de medewerker. Medewerkers van rond de 50 jaar moeten nog minimaal 16 jaar werken! 16 jaar waarin zij hun jarenlange kennis en kunde kunnen delen met de organisatie, waarin zij een voorbeeld kunnen zijn voor de jongere generatie (de commercial van Tempo Team werd hier als pakkend voorbeeld genoemd). En 16 jaar waarin zij zichzelf kunnen ontwikkelen en een bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij. Daarnaast ben ik ervan overtuigd dat werk bijdraagt aan de vitaliteit en gezondheid van mensen. Voor mij voldoende redenen om “oudere” medewerkers niet uit te sluiten uit het arbeidsproces.

Maar nu de grote vraag; Hoe gaat de knop om? In de discussie werden al een paar opmerkingen geplaatst; HR moet hierin een rol spelen richting management en leidinggevenden, het personeelsbestand moet een goede mix van jong-oud zijn, 50+ passen en – beursen dragen niet bij aan een posititef beeld van “ouderen” en “oudere” medewerkers hebben vooral behoefte aan gelijke arbeidsvoorwaarden en een goede pensioenopbouw (vooral bij uitzend- en detacheringswerk).
Dit laatste is nu net wat als belemmering t.a.v. het aannemen van “oudere” medewerkers, wordt aangegeven in de discussie. De pensioenafdrachten worden gestaffeld naar leeftijd, hoe ouder de medewerker, hoe hoger de pensioenafdracht. Daarnaast liggen de lonen van de “oudere” medewerkers hoger door meer ervaring. Bij elkaar opgeteld dus hogere kosten bij het aannemen van een oudere medewerker, ten opzichte van een jongere medewerker. Dit kan voor werkgevers (vooral in het MKB) dus een overweging zijn om bij “gelijke geschiktheid” de voorkeur te hebben voor een jongere werknemer. Wil de overheid dus graag maatregelen nemen om de arbeidsparticipatie van “oudere” medewerkers te bevorderen, is het misschien wijs om na te denken over de staffel in de pensioen afdrachten. Wie wil hierover meedenken?

(Ik zet “oudere” bewust tussen aanhalingstekens, omdat ik mensen van 50 – 65 jaar niet oud vind).