Na een lange periode van: thuiswerken, videocalls en een verstoorde werk-privé balans, is het nu de taak aan de organisaties om de draad weer op te pakken. Medewerkers keren weer terug naar het ‘nieuwe’ normaal. Corona heeft niet alleen fysiek impact gehad, maar ook mentaal. Ga je als werkgever jouw medewerkers beoordelen en belonen hoe je dit voorheen deed? Of is het tijd voor een nieuwe methode?
De Feiten
Het coronatijdperk heeft veel effect gehad op de medewerker. 28% van de werknemers voelde zich in deze tijd niet verbonden met hun organisatie en 23% van de werknemers geeft aan zich niet verbonden te hebben gevoeld met collega’s. Dit is ontstaan, doordat het contact onderhouden via een beeldscherm niet voor iedereen is weggelegd. Daarnaast namen medewerkers letterlijk hun werk mee naar huis. Dit resulteerde in een verstoorde werk-privé balans. Daarnaast heeft corona ook positief effect gehad op medewerkers. Tijdens deze periode hebben twee op de drie medewerkers nieuwe vaardigheden ontwikkeld. Met de ontwikkeling van digitale vaardigheden bovenaan. Werkgevers zagen dan ook 89% van hun medewerkers tijdens de pandemie groeien. De oude manier van beoordelen sluit door de bovenstaande veranderingen niet meer goed aan op de ontwikkeling en prestatie van de medewerker. Het is de taak aan de werkgever te inventariseren welke criteria na de impact van corona wel aansluit op de medewerkers en organisatie.
Het well-being gesprek
Door middel van well-being gesprekken met medewerkers pak je als werkgever de effecten van corona op het personeel direct aan. Wat uiteindelijk resulteert in een nieuwe blik op de criteria van beoordelen en belonen. Met well-being gesprekken staan de fysieke en mentale veranderingen van de medewerker centraal. Daarnaast spelen de nieuwe inzichten en vaardigheden van medewerkers door de pandemie een grote rol. Met deze nieuwe verzamelde informatie uit de gesprekken met medewerkers kunnen de nieuwe beoordelingscriteria en de kpi’s worden vastgesteld voor de aankomende periode. Om zo goed mogelijk de nieuwe criteria te meten, is het handig om eerst een nulmeting te doen. Bij een nulmeting inventariseer je de huidige situatie, waarbij de nieuwe criteria en kpi’s worden meegenomen als uitgangspunt voor het aankomende beoordelingsgesprek.
Commitment vanuit de medewerker
Het resultaat van deze werkwijze heeft zowel voor de werkgever als de werknemer een positieve uitkomst. De werknemer wordt intrinsiek gemotiveerd als zij zich gehoord voelen door hun werkgever en hier ook daadwerkelijk wat mee gedaan wordt. Deze intrinsieke motivatie zorgt ervoor dat de extrinsieke motivatie zoals belonen niet nodig is om beter te presteren. Wanneer een medewerker het gevoel heeft dat zijn of haar mening telt in de organisatie zorgt dit voor een vergroting van de betrokkenheid met de organisatie. Daarnaast helpt het beoordelen met de juiste criteria ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en beter gaan presteren.
Conclusie
Kortom medewerkers hebben nu juist na de impact van corona een luisterend oor nodig. Met well-being gesprekken ben je als werkgever dit luisterend oor en zijn de nieuwe inzichten van de medewerker voor jou van belang om de juiste manier van beoordelen in te zetten voor de komende periode. Dit samen zorgt voor blije groeiende medewerkers, die beter gaan presteren. Werknemers blij, werkgever blij, organisatie blij.
Wil jij meer weten over hoe je het beste aan de slag kan met well-being gesprekken? Neem dan gerust contact met ons op.