In de achterliggende maanden zijn de eerste ontslagzaken onder het nieuwe recht voor de rechter geweest. De conclusie die hier voor alsnog uit getrokken kan worden, is dat rechters het ontslagrecht exact toepassen zoals is voorgeschreven in de wet. Gevolg tot nu toe is dat veel ontslagverzoeken niet zijn toegekend. Hierdoor wordt het steeds belangrijker om enige kennis te hebben van het nieuwe ontslagrecht, maar nog beter, om te kijken hoe je kan zorgen dat je niet voor niets je gang naar de rechter maakt. Het belang van een goed personeelsdossier!
De ervaringen tot nu toe
Onder het oude recht werden bij ontslagverzoeken vaak meerdere gronden opgevoerd, waarbij de rechter alle feiten en omstandigheden meewoog bij het nemen van een beslissing. Hierbij werd hij “geholpen” door de wegingsfactor in de kantonrechtersformule. Door b.v. een hogere ontslagvergoeding toe te kennen, werden enige bezwaren t.a.v. het verzoek “afgekocht”.
In het huidige recht kan een ontslagverzoek slechts op één van de acht gronden worden ingediend. Daarbij zijn met het invoeren van de transitievergoeding de uitwijkmogelijkheden voor extra compensatie weggevallen. We zien dan ook dat rechters zich strikt aan de wet houden (deze volgen als een soort stappenplan). Voldoet het verzoek niet aan (één van) de gestelde criteria, wordt deze afgewezen. Dien je b.v. een ontslagverzoek in op grond van disfunctioneren, zal de rechter kijken of er een verbeterplan is opgesteld en of de medewerker herplaatsing en scholing is aangeboden. Is dit niet benoemd in het verzoek, wordt deze direct afgewezen.
Ontslaggronden en ontslagroutes
In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is (naast dat het ontslagverzoek slechts op één grond ingediend kan worden) ook de plaats wáár het ontslagverzoek ingediend moet worden bepaald. Afhankelijk van de gekozen grond, dien je het verzoek in bij of het UWV of de Kantonrechter. We kennen de volgende ontslaggronden:
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen (vervallen van arbeidsplaatsen)
- Bij langdurig arbeidsongeschiktheid (>24 maanden)
- Bij frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
- Om disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
- Bij werkweigering wegens gewetensbezwaar en aanpassing van werk niet mogelijk is
- Bij een verstoorde arbeidsrelatie
- Alle andere omstandigheden dan grond 1 t/m 7 die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd
Voor grond 1 en 2 kies je voor de route via het UWV. Bij alle overige gronden dien je het verzoek in bij de Kantonrechter in de plaats waar je bedrijf is gevestigd.
Wat kun je als werkgever doen?
Hoewel in de nieuwe wet de voorwaarden strikt zijn en wellicht voor jou als werkgever op het eerste oog “zwaar” lijken, zien wij vooral ook dat het veel duidelijkheid geeft. En duidelijkheid geeft mogelijkheden. Deze mogelijkheden zien wij in het onderhouden van goed en regelmatig contact met je werknemers, vanuit je rol als goede werkgever. Door deze contactmomenten kort en krachtig te beschrijven en vast te leggen in het personeelsdossier, zorg je dat je altijd voldoende grond hebt, indien een ontslagroute niet voorkomen kan worden. Maar goed, dat is in het uiterste geval. In alle andere situaties brengt het contact met je medewerkers je veel meer zoals;
- vroegtijdig zien wat een medewerker nodig heeft om zijn job goed uit te voeren (en actie ondernemen)
- voldoende informatie om een beslissing te nemen waarom een medewerker wel of geen salarisverhoging krijgt
- medewerkers die weten wat van hen verwacht wordt, zodat ze zelfstandig en proactief invulling kunnen geven aan hun werk en functie
- medewerkers die bij verzuim weer snel aan het werk gaan
- al met al dus gemotiveerde, gedreven medewerkers met toegevoegde waarde voor je organisatie
Heb je vragen hoe je één en ander in jou organisatie kan toepassen en invoeren, neem dan contact met ons op. De P&O-partners van Penosa werken graag een goed personeelsdossier en pakken het beheer actief voor je op.