Veel medewerkers tot 35 jaar kampen met stress en burn-out klachten op de werkvloer. Maar waarom is juist deze groep zo kwetsbaar en hoe voorkom je burn-out klachten bij jonge medewerkers? Naomi Martin Hillen, die als psycholoog veel jongeren behandelt bij Specialistennet, vertelt hier meer over.
Te veel (social media) prikkels en hoge verwachtingen zorgen voor burn-out
'Sociale media hebben mogelijk een grote invloed op de stressklachten van jonge werknemers en de hoge druk die zij zichzelf opleggen', verklaart Naomi. ‘Op sociale media platformen wordt namelijk een schijnwerkelijkheid gecreëerd waarmee jongeren hun eigen leven vergelijken. Als deze jongeren zich dan niet goed voelen of een negatieve ervaring hebben, komt dit niet overeen met wat er op sociale media wordt vertoond door anderen. Daarbovenop krijgen 'succesvolle' levens meer aandacht op sociale media, waardoor het beeld van een normaal leven vertekend wordt. Dat is waarschijnlijk een van de redenen waardoor faalangst en prestatiedrang bij jongere generaties meer naar voren komen.’
Tegenslagen
Naomi gaat verder: ‘Daarnaast heeft deze groep jongeren over het algemeen relatief weinig tegenslagen gehad in hun leven. Dit maakt hun referentiekader beperkt, waardoor zij mogelijk een te optimistisch beeld hebben van hoe een leven eruit hoort te zien. Dit optimistische beeld brengt hoge verwachtingen met zich mee waarin geen negatief resultaat past. Dat is natuurlijk niet realistisch. Er moet bij deze groep jongeren meer aandacht komen voor het feit dat het normaal is dat er dingen fout lopen of niet gebeuren zoals verwacht. Ik zie vaak mensen die bang zijn om fouten te maken, terwijl fouten juist de weg zijn naar ontwikkeling, naar verbeteren. En dit is juist wat hen zou helpen om te komen waar ze daadwerkelijk willen zijn: presteren en aan hoge verwachtingen kunnen voldoen. Er lijkt geen oog meer te zijn voor de weg ernaartoe. Als we fouten maken zouden kunnen normaliseren en herkaderen als ontwikkelingskansen die een nodige stap zijn op het pad naar optimaal presteren, dan zouden jongeren veel meer uit zichzelf kunnen halen. Die op groei gerichte mindset mist wat mij betreft wel bij een aanzienlijk deel van deze generatie.’
Verveling
Ook de andere prikkels in het leven zorgen voor druk, denkt Naomi. ‘De jonge werknemer is niet meer gewend aan verveling. Deze verveling vullen velen gelijk op met prikkels. De constante gijzeling van de aandacht zorgt ervoor dat er geen aandacht of ruimte overblijft om stil te staan bij wat belangrijk en betekenisvol is in het leven. Terwijl juist verveling een belangrijk voordeel met zich kan meebrengen, want in deze lege tijd wordt men gestimuleerd om iets betekenisvols te doen. Ook geeft verveling de ruimte om te reflecteren, voor het erkennen van wat goed is gegaan en wat minder goed is gegaan. Dat mist nu, en dat maakt dat jongere werknemers mogelijk steeds meer achter de feiten aan lopen.’
Maak fouten, kwetsbaarheden, twijfels en onzekerheden bespreekbaar
Naomi ziet dat jonge werknemers andere behoeftes hebben dan werknemers uit andere leeftijdscategorieën. ‘Betrokkenheid en verbinding zijn erg belangrijk voor deze groep jonge werknemers. In sommige organisaties worden deze punten niet altijd goed uitgevoerd, waardoor er een mismatch ontstaat met deze groep jonge werknemers en de verwachtingen die zij hebben. Juist in deze tijd, waar werknemers vaak op afstand werken, komen deze uitdagingen sterker naar voren. Het zou goed zijn om deze uitdagingen bespreekbaar te maken. Niet meer pauzes of meer werkoverleg zijn oplossingen, maar meer communicatie en persoonlijke betrokkenheid.’
‘Als het normaal wordt om te praten over hoe iemand zijn werk ervaart, kun je hierop inspelen. Accepteer daarnaast dat het soms wat minder goed gaat met een werknemer en creëer ruimte voor werknemers om hierover te praten. Als dit contact mist, weet je ook niet wat er bij iemand speelt en is het lastig om in te zien of een werknemer over zijn of haar grenzen gaat. Juist de werknemers die geen kwetsbaarheden, onzekerheden of twijfels tonen, kunnen de werknemers zijn die gevoelig zijn voor stress- en burn-out klachten.
Bij Penosa zijn we daarom groot voorstander van het bespreekbaar maken van fouten en kwetsbaarheden. ‘Normaliseer het bespreken van fouten. Sterker nog: beloon iemand die zijn of haar fout bespreekt. Dit zorgt ervoor dat de druk en spanning bij fouten maken minder wordt.’ Wij adviseren dan ook om het beoordelingsgesprek en -functioneringsgesprek te scheiden van een gesprek waarin het gaat over hoe een werknemer zijn of haar werk ervaart. In zo’n gesprek zou de gezondheid en het plezier van een werknemer centraal moeten staan.
Voorbeeldfunctie en gelijkwaardigheid van leidinggevenden
Leidinggevenden kunnen een belangrijke voorbeeldfunctie vervullen. ‘Leidinggevenden moeten het juiste voorbeeld laten zien door grenzen aan te geven, niet buiten werktijden te werken en geen e-mails in de weekenden of avonden te beantwoorden. Zij moeten een gezonde privé-werkbalans uitstralen. Daarnaast is het goed om als leidinggevende ook aan te geven waar je tegenaan loopt en fouten te bespreken. Soms kan dit voor een leidinggevende ook lastig zijn, maar het is wel wat deze jonge generatie werknemers graag ziet. Ze vinden het belangrijk om zich gelijkwaardig te voelen. Vooral jonge werknemers die persoonlijkheidskenmerken hebben die vaak samengaan met een burn-out, hebben vaak moeite met een autoritaire organisatie.’
Autonomie is ook van groot belang bij jongeren. Jongeren willen de functie zo invullen zodat de juiste talenten naar boven komen. Kijk samen met een jonge werknemer naar zijn of haar talenten, drijfveren en valkuilen. Een individuele en persoonlijke aanpak waarbij de jonge werknemer als een gelijke wordt gezien is erg belangrijk.’
Kun je ondersteuning gebruiken bij de aanpak van burn-out bij medewerkers dan komen we graag een keer bij je langs. Samen kunnen we risico’s in kaart brengen en beperken.
groet,
Sheila
bron: XpertHR