Je hebt ervaren medewerkers die richting hun pensioenleeftijd gaan. Ze zijn waardevol, maar geven aan dat het werk ze zwaarder begint te vallen. Tegelijk wil je jonge mensen aantrekken, maar daar is niet altijd ruimte of budget voor. Het generatiepact kan dan een slimme oplossing zijn. In deze blog leggen we uit wat het generatiepact inhoudt, hoe het werkt én wat de voor- en nadelen zijn.
Wat is het generatiepact?
Het generatiepact is een regeling waarbij oudere medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd minder gaan werken, terwijl hun pensioenopbouw (grotendeels) in stand blijft en hun salaris deels wordt aangevuld. Zo ontstaat er ruimte om jongere medewerkers aan te nemen, terwijl je de kennis en ervaring van de oudere generatie nog wel benut.
Het is een vorm van duurzame inzetbaarheid waarbij drie belangen samenkomen:
- De oudere medewerker krijgt meer rust (dit zorgt voor minder verzuim!).
- De jongere medewerker krijgt meer kansen.
- Jij als werkgever houdt kennis in huis én speelt daarmee in op de arbeidsmarktkrapte.
Hoe werkt?
In veel cao’s zijn afspraken opgenomen over het generatiepact, bijvoorbeeld een 80-90-100-regeling. Dat betekent dat de medewerker 80% gaat werken, 90% salaris ontvangt en 100% pensioen blijft opbouwen. Er zijn ook varianten mogelijk (60-80-100 of 70-85-100), afhankelijk van wat jij als werkgever kunt bieden en wat de medewerker wil.
Als jouw bedrijf niet onder een cao valt, kun je zelf afspraken maken over een generatiepact. Belangrijk is dan dat je de keuzes goed vastlegt, fiscaal controleert en juridisch borgt. Het generatiepact is vrijwillig en mag nooit worden opgelegd.
De voordelen van een generatiepact
Een generatiepact kan voor jou als werkgever aantrekkelijk zijn, zeker in een krappe arbeidsmarkt. Dit zijn de belangrijkste voordelen:
- Behoud van kennis: oudere medewerkers blijven betrokken en geven hun kennis door aan jongere collega’s.
- Verhoogde doorstroom: er komt ruimte voor jong talent met frisse ideeën.
- Lagere werkdruk: oudere medewerkers blijven gezonder en gemotiveerder aan het werk.
- Betere balans: medewerkers waarderen de mogelijkheid om in hun laatste werkjaren gas terug te nemen.
Lees ook: ‘Werk maken van duurzame inzetbaarheid, maar je weet niet hoe?’
De nadelen van een generatiepact
Tegenover de voordelen staan ook een aantal aandachtspunten:
- Kosten voor de werkgever: je betaalt vaak meer dan de gewerkte uren, vanwege de loonaanvulling en pensioenopbouw.
- Complexiteit: de regeling moet juridisch en fiscaal goed in elkaar zitten.
- Vervangingsvraag: je moet voldoende werk hebben voor de jongere medewerkers die instromen (maar als er vijf mensen gebruikmaken van een 80-90-100-regeling, creëer je in theorie één plek voor een jongere collega.
Ook voor de oudere medewerker kunnen er nadelen zijn:
- Minder inkomen: ondanks een loonaanvulling is het nettoloon vaak lager dan bij een fulltime dienstverband.
- Pensioenopbouw kan beperkt zijn: niet alle regelingen bieden volledige pensioenopbouw; dit kan gevolgen hebben voor het uiteindelijke pensioenbedrag.
- Beperkte doorgroeimogelijkheden: een medewerker die minder gaat werken, heeft vaak minder zicht op ontwikkel- of promotiekansen in de laatste werkjaren.
Daarom is het belangrijk om samen goed te kijken naar de financiële gevolgen én de persoonlijke voorkeuren van de medewerker. Zo voorkom je verrassingen achteraf.
Hulp nodig bij het opzetten van een generatiepact?
De invulling van het generatiepact verschilt per sector en bedrijf. Als er geen cao is die hierin voorziet, kan je zelf een regeling opstellen.
Let op:
- Het is belangrijk dat de arbeidsomvang minimaal 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur blijft en dat de regeling niet eerder ingaat dan 10 jaar voor de AOW-leeftijd.
- Heb je een Ondernemingsraad? Vergeet dan niet deze – voorafgaand aan de beslissing en implementatie – om instemming te vragen.
Heb je hier vragen over? Of kan je hulp gebruiken bij het opstellen van de regeling? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen je graag verder!
Groet,
Sheila